• 职业化要点
  • 职场做人
    • 工作能力强
    • 高情商表现
    • 负面表现
    • 责任心不要太强
  • 职业素质
    • 从优秀领导那学到什么
      • 一、刻意练习“高位视角”
      • 二、凡事多问几个“为什么”
      • 三、学习“说话艺术”
      • 四、如何“管理”你的领导?
      • 五、学会用心“观察”+“思考”
      • 六、培养对事情的“判断力”
      • 七、千万不要在职场中耍小聪明，否则“吃相”会很难看
      • 八、同事之间关系再好，也不要讨论以下“话题”
      • 九、提升“自我认知”
      • 十、如何判断这份工作“适不适合”?
      • 十一、培养自己的“人格魅力”
    • 职场系统：工型理论
      • 职场思维
      • 职场系统
      • 职场三核
      • 工型理论
    • 经验总结
      • （1）主人翁
      • （2）靠谱
      • （3）分清轻重缓急
      • （4）向上管理
      • （5）数据驱动
      • （6）锐意进取（不要给自己设限）
  • 如何高效沟通？
    • 沟通原则
    • 沟通方式
    • 经验总结
    • 说话的艺术
    • 完美沟通
  • 如何开会？
  • 绩效设置
    • KPI
    • OKR
  • 如何写日报、周报
  • 如何做工作汇报？
    • 汇报经验
    • 推荐表达结构1：结论-原因-结论-措施-建议
    • 推荐表达结构2：结论-原因-具体事实-重述结论
  • 如何指数提升技术实力
  • 5W2H：七步分析法
  • 工作效率提升
    • 时间管理
    • 项目管理工具
      • Gitlab
      • jira
      • teambition
      • Trello
    • 解除焦虑，安心躺平
• 职场打怪晋升
  • 背靠背脸靠脸
  • 流金岁月
• 结束

职业化要点

【2022-12-15】曾国藩处事法则

• 物来顺应：事情已经过去了，就不要再纠结了，应该顺应和面对
• 未来不迎：千万不要为没有发生的事情而焦虑
• 当时不杂：专注于当前的事情，不要三心二意
• 既过不恋：已经过去的事情，无论好坏，都不要再留恋了

【2021-11-28】做事原则

• 从利益出发 要不要做
• 从风险出发 该不该博
• 从能力出发 该不该干
• 从结果出发 划不划算

• 而不是别人告诉你 对不对

• 为什么说，有的人虽然工作十年，但实际上只有一年经验？反之，有的人工作一年，却拥有了十年经验，职业道路越来越高
  • 【2022-1-11】没有反思沉淀改变，经验只能是经历，有了反思才能把经历变能力
• 【2020-12-10】定方向不用征求意见，找方法的时候才需要。如同OKR里的O与KR关系，O不宜过多讨论，容易发散，KR需要讨论
  • 定方向，搭建框架；找方法，如何垒砖、抹灰
  • 能力素质：善表达、熟规则、懂产品以及精业务
• 【2019-1-18】王平：如何快速搭建核心技术团队，前 Mobvista CTO 王平
  • 心成员如何来呢？就需要开源和节流两方面结合，所谓开源，就是外部招聘，所谓节流，就是内部培养。而在当时的情况下，内部培养出的人才是远远赶不上需求的，开源，即外部招聘就成了重点。
• 【2021-3-28】冯唐的职场真相：冯唐：职场中混得好的中年人，都早早看破了3个真相，比努力管用
  • 1、有计划有长远规划。挑工作来做，成长为专家，有核心竞争力。
  • 2、不要太早暴露锋芒，积累经验。
  • 3、看破不说破。
• 冯唐（张海鹏）履历：医生+投资+作家的结合体，跨界王。冯唐在北大协和学院读了8年书，专业是妇产科卵巢肿瘤方向，按照他自己说的，当医生太没有成就感了，面对80%的病人病症，他都无能为力，总不能给病人说，这辈子就这样吧，下次再重新来。所以他博士毕业后，去美国读了MBA，毕业后进入麦肯锡咨询工作，并在6年时间内成为麦肯锡合伙人，年薪得上百万元，美元。后来去了华润集团出任医疗事业部的负责人，2015年华润集团董事长宋石因腐败被抓，他亦辞职。现在在中信资本控股有限公司私募股权投资（PE）部门做CEO。从他个人经历来看，他在世俗生活中取得了巨大的成功。
• 究竟是什么原因导致他的人生会有那么多的转变？他笑着说：“我想是因为我比较好奇，人生苦短，不再贪恋原地。”而这些经历和背景对他的写作也带来了一些影响。他说：“医学是我针对人类写作的素描。其他各种工作经历让我码字有源头活水。亲尝大于耳闻目睹。” 他认为自己写小说的很多能力也来自在其他领域的锻炼。

【2023-8-7】职场要明白四个道理

• 1）层次越低的人，反驳欲就越强。跟蠢人交流你会有一个很明显的感觉：你说的每一句话，他都想要反驳。
• 2）社交的本质是价值互换，没本事、没资源跟人换，人脉就是个笑话。
• 3）没有钱，没有社会地位，没有文化，人很难掌握自己的命运。—《沉默的大多数》
• 4）你被什么保护，就被什么限制，能给你遮风挡雨的，同样能让你不见天日。—《没有走的路》

【2024-6-16】 比喻 职场是一棵挂满猴子的树

• 往上看, 全是屁股
• 往下看，全是笑脸

• 左右看，全是耳目

• 如果有果子，顶层猴子先吃，下面的猴子得到的是上面猴子的屎。
• 往上爬的猴子，脸总得先贴许多猴子的屁股，能爬多高不仅取决于爬树的技巧，也可能取决于贴屁股的数量。
• 最顶层的猴子，不用贴其他猴子屁股，但它的屁股得防备被其他欲取代它的猴子踹上一脚，然后从树上掉下来。
• 暴风雨来了，树要断了，上面的猴子拼命用树枝打下面的猴子，树上乱作一团，混乱中有猴子纷纷往下掉。
• 掉在地上的猴子得到树上掉下来的果子，算是不幸之后的赔偿。树的负担轻了，一切又慢慢恢复正常。

职场做人

工作能力强

所谓工作能力强？就这几点

• 1、汇报工作说结果
  • 不要告诉老板工作过程多艰辛，你多么不容易。举重若轻的人老板最喜欢，一定要把结果给老板，结果思维是第一思维
• 2、请示工作说方案
  • 不要让老板做问答题，而是要让老板做选择题，请示工作至少给老板两个方案，并表达自己的看法
• 3、总结工作说流程
  • 做工作总结要描述流程，不只是先后顺序逻辑清楚，还要找出
• 4、布置工作说标准
  • 工作有布置就有考核，考核就要建立工作标准，否则下属不知道如何做，做到什么程度才最合适。标准不但确立了规范，又划定了工作边界
• 5、关心下属问过程
  • 关心下属要注意聆听他们的问题，让其阐述越详细越好。下属就是关心细节，明确让下属感动的点和面
• 6、交接工作讲道德
  • 把工作中形成的经验教训毫不保留的交接给继任者，把完成的与未竟的工作分类逐一交接，不要设置障碍，使其迅速进入工作角色
• 7、回忆工作说感受
  • 交流多说自己工作中的感悟，哪些学的，哪些是悟到的，哪些是反思的

【2022-5-27】做事情9个顺序，职场中的你一定要知道

• 1，不管做什么，先升值，再升职：让别人看到工作态度，价值，能力，自然可以升职。
• 2，沟通，先求同，再求异：沟通时听完别人的想法，并给予回应，认可，在基础上给予对方想法建议，目的是利益最大化解决问题。
• 3，执行，先完成，再完美：做出来，过程修正，才有好结果，如果等完美了在做，时机过去了，黄花菜都凉了。
• 4，学习，先记录，再记忆：好记性不如烂笔头，用笔加深记忆，二次理解，梳理，为构思做好准备。
• 5，投诉，先解决情绪，再解决问题：情绪是魔鬼，伤人伤己，破坏任何关系的最佳杀手，想在职场中混的风生水起，必须是控制情绪的高手。
• 6，人际，先交流，后交心：做好倾听，去聆听别人的心声，并理解共情，自然心就靠近。
• 7，先成长，后成功：任何时候不要停止学习，用闲余时间提升自己，多做事，越努力越幸运。
• 8，先站住，再站高：凡事细节取胜，不好高骛远，小事累计起来就是大事，高位置也是小事累计起来的，做好小事很重要。
• 9，先模仿，再创造：模仿是学习方式之一，在模仿的过程中，加入自己想法，熟能生巧，自然掌握精髓

【2022-12-4】所谓工作能力强，无非就是做对了这几件事

• 

（1）汇报工作，结论先行

• 结论先行，表明观点
• 依次阐述支撑观点的要点
  • 提出建议、要点时，找准重心，不要过于臃肿
• 总结观点

工作汇报五大技巧

• 主动汇报、自上而下
• 先说结论、再说过程
• 表达言简意赅
• 沟通前充分准备
• 把握轻重，遇到问题不隐瞒

注：

• 遇到不可避免且无法解决的问题时，越早汇报越好

（2）发现问题，抓住问题的本质

• 解决问题的原点是“发现问题的存在”
  • 5W分析法：连续提问，找到问题本质
• 自己权限内的问题，才是能解决的问题
  • 以大格局看事情：看问题不能局限在细节里，要用更开阔的视野来掌握全貌
  • 注意：遇到权限外的问题，过度看重，不但无法解决问题，还会成为纸上谈兵
  • 要点：专注于自己的工作范围，拥有大格局的视野，但别超出自己的权责范围，以当事人身份脚踏实地解决问题

5W分析法：连续提问，找到问题本质

W	解释	示例
who	谁	谁于这个问题有关，谁造成了这个问题，谁受这个问题影响最大
what	什么	发生了什么，这个问题阻碍了什么
where	何地	发生在哪里，会影响到附近的其他地方吗
when	何时	什么时候发生，需要在一定时间内解决吗
why	原因	为什么会发生，为什么会影响工作流程

（3）解决问题，个人和团队紧密结合

• 头脑风暴多个解决方案
  • 事先独自头脑风暴
  • 不要拒绝任何想法
  • 尽可能获取更多的想法，确保视野全面，然后再筛选
  • 打破常规，不要拘泥于会议
• 实现解决方案
  • 从不同的策略中决定最佳解决方案
  • 考虑两个问题：
    • 该方案的预期后果是什么
    • 谁将从该方案收益
  • 设置最晚决策时间
  • 与最接近问题的人合作，让影响最大的人信息通畅
  • 定期检查解决方案进行状况，并及时纠正

（4）保持好奇心，拓宽边界

• 工作中保持好奇心，就能找到积极的一面，而且，主动性和动力更强
• 产品经理：对用户流失好奇，试图去分析用户流失前的轨迹，找到原因，然后迭代、验证
• 研发人员：对系统资源开销好奇，就研究数据索引的底层机理，深入分析底层技术，分析潜在优化点，技术上上一个台阶
• 运营人员：对用户来源好奇，寻找用户自发传播路径，对不同渠道用户特点好奇，不断寻找答案，运营策略和能力也随之增强

（5）有效调节职场情绪，抗压力强

• 培养自我觉察能力，承认负面情绪
  • 不要沉浸在负面情绪中，主动走出情绪怪圈
  • 最难：承认负面情绪
  • 耐心疏导自己，趋向于平稳状态
• 尝试与自己独处
  • 给自己空间，做当下最舒服的事情，补充能量
• 不要压抑自己的情绪，适当表达
  • 情绪能量守恒：越压抑越是无法疏导，越不利于身心健康
  • 选择合适方式，表达出来
• 选择合适的时间点
  • 不要在矛盾最高点表达情绪

高情商表现

工作越久越能看明白，职场内工作高情商的10个表现，脉脉

• 1、有能力不要四处炫耀，真希望你好的人不多。
• 2、批评别人一定是先批评后表扬, 顺序不要反。
• 3、夸人时选人多的地方，批评人时人越少越好。
• 4、办公室里分零食，一定是在者有份儿。别人不一定喜欢吃，但是你每次都得让一下。
• 5、不好的事情发生了，就不要再说“我早说了……、我就知道……”，马后炮只会显得你落井下石。
• 6、做人留一线，日后好相见，实在是不对付，也不要闹太僵。
• 7、办公室同事说话没有人接，你会主动化解尴尬。
• 8、千万不要冒犯或得罪小气的人。
• 9、对方和你谈话时心不在焉，可能是不想交谈或者还有急事，这时你要有眼色，停止说话。
• 10、向人借钱要做到不哀求，不绑架，借钱给人，要做到不借穷，只救急。

负面表现

【2022-2-18】职场中最傻的几种行为

• 1、总想着远离领导
  • 有的人性格内向，害怕面对领导；有的人和领导有误会，不想和领导有交往；而有些人则害怕被同事说闲话，为了避嫌也总想着避开领导。
  • 殊不知，和领导离得远，关系也越来越疏远，领导不知道你的动态信息、工作状态，更不知道你的成绩和进步，就不会对你有印象，升职加薪没你份。
• 2、说话直来直去
  • 职场中情商不高的人，如果不懂得人际关系的维护，也一定要注意自己的言语，说话太直接，口无遮拦，往往最容易伤人，也最容易造成误会，得罪领导同事。不要以为直爽是一种美德，有时候太直接只会令人反感。
• 3、 埋头苦干，不去邀功
  • 有些人信奉“是金子总会发光”，总会有伯乐看到自己，因此在职场上工作努力，埋头苦干，业绩优异，但却从来都是低调为人，不去邀功，不去竞争，等着伯乐来看到自己身上的闪光点。
  • 这是很傻的行为，你不去为自己表现，不去“抛头露面”，机会永远都会被别人抢先。
• 4、 不敢拒绝别人的无理要求
  • 怕得罪同事，但凡同事提出来的要求，都会无条件满足。这样的老好人最后只会被认为没有原则，好欺负，以致烂摊子的事情都是交由你解决，而你不敢申诉，也不敢说不，造成负能量堆积。
• 5、 公开和领导唱对台
  • 即使和领导有不可化解的矛盾，也不能公开当众去和领导闹矛盾，唱对台戏。领导毕竟是领导，你不顾他的面子，他也不会让你有活路。

责任心不要太强

【2024-4-30】因为责任心太强，工作中做事过于认真，对工作逐渐失去热情，怎么办？

• 直接原因：自己的努力没有体现产出、价值及获得认可。
• 本质：没有平衡好现实和理想的心理偏差，“付出与回报成正比”

对于任何一件事情，保持长期热情的最好方法，就是：不断让它提供给你正反馈。

• 如果你得不到正反馈，要么是事儿不对，要么你做事儿方法不对

调整心态。

• 回归打工心态。
  • 公司不是家，你就是个打工的，再强的责任感也扛不起多少责任。
  • 没了你，公司照样转，不会倒掉，反倒你自己可能会被沉重的责任感压倒。
  • 没了你，你的家人会垮掉！
• 清晰的边界感。
  • 份内工作努力做好的前提是工作安排合理，不是份内的，不要管太多。
  • 大家都是打工的，活都分配好了，就你能干算怎么回事，别好心还冒犯了人家的地盘。
• 拒绝的权利。
  • 领导分配的活，先衡量下能不能干。时间太赶的、资源太少的，要敢于说不。
  • 不一定直接拒绝，但至少明确提出困难，别一个人闷头苦干，甚至自己掏腰包，结果还不尽如人意。

职业素质

李开复欣赏的人才特点：自驱力，专业能力，学习能力，沟通能力高情商

从优秀领导那学到什么

【2022-5-29】职场干货，从领导身上我学到了什么？

一、刻意练习“高位视角”

“高位视角”就是站在更高维度思考问题。

刚开始参加工作的前两年，有件事情我一直不理解:

• 工作中大家都能看到的一些很显而易见的问题/bug，为什么领导不去解决? 难道领导就没看出来吗?

后来我自己带了团队，做了管理才知道。不是领导傻，不是TA看不见，是因为TA站的角度不一样，TA是站在整个部门/公司的维度去思考这件事情的成本、利益、人力投入…..值不值得去做?或许是因为还没有更好的解决方式/这件事情压根就不重要!!!

无论职场还是生活，刻意练习自己的高位视角︰

• 找比自己高一维度的人去沟通/请教，往往会得到全新的视角和答案。

慢慢地你思考问题的维度就会比别人更开阔，看事情自然会更通透，很多问题就能迎刃而解，你也不会有那么多的烦恼!

二、凡事多问几个“为什么”

这是我从第一任领导身上学到的工作习惯，凡事多问几个为什么? 能更接近问题的本质，你的成长速度会比别人快很多。例如:

• 接到工作任务，领导怎么说，我就怎么做
• 领导为什么安排我做这个工作?
• 为什么要这么做?
• 要做到什么程度才算好?
• 应该怎么做才能更好?
• 领导希望达到一个什么样的效果?

职场中，你不能主动思考，不主动改造自己，你就会被别人改造。这就是为什么很多人在毕业3-5年之后，跟同龄人差距越来越大的一个关键原因!

三、学习“说话艺术”

从领导身上“偷学”的说话艺术和沟通方法︰

1、先肯定+再否定+后反问(让对方更容易听从你的意见)

例如在开会时，你们要讨论一个方案，同事提了一个想法，但很明显不可行:

• 【先肯定】︰“这个想法很有新意”
• 【再否定】︰“但这次的方案侧重点是解决XX，如果用另外一个方法可能会更合适”
• 【后反问】:“Xx，你觉得是吗?”既没有让对方难堪，也有理有据地表达了自己的观点，又不打击对方的积极性，还能对方感受到被尊重，更能让对方信服。

2、先提问+再引导+后表达(更容易说服对方)

• 【先提问】∶“XX，这件事情你是怎么想的?为什么这么想呢?”
• 【再引导】︰“是的，看来咱们对于这件事情的看法和目标是一致的，”
• 【后表达】︰“这件事情我是这么想的…..，咱俩的想法结合，是不是就更好了呀?”通过提问，先倾听对方的想法，再引导对方与你达成一致的目标，把对方拉进你的“阵营”，人更容易接受与自己一致的观点。

3、说出问题+表达希望（让人听着更舒服)你的工作能力，真的是很差劲!

• 你XXX这方面的能力，还有待提高哦!你这个方案做得不行，我让新来的XX干吧!
• 这个项目你需要在XXX重新修改，希望你下次能做的更好!这个表格我教了你多少次了，怎么还是出错?笨死了
• 这表格是XXX出错了。下次如何要做的话，你打算怎么做?加油，我相信你下次一定不会出错了。

四、如何“管理”你的领导?

1、永远不要问领导开放性问题

• “领导，您看这次会议安排在几点合适?”
• “领导，这次会议定在这周四9点合适吗?或者您看什么时间方便?我提前做好安排”

2、永远不要让领导替你想解决方案

• “领导，这个事情咱们怎么办?”
• “领导，这个事情我的想法是这样的……您觉得合适吗?”
• 如果领导不同意你的方案，接着问:“那……如果这样呢?”/“您觉得从哪些方面考虑会比较合适呢?”

3、如何管理领导的预期?

• 领导:“我希望这个工作，你能在下周三前完成”
• “好的，领导，下周五前完成的话，XXX部分需要走审批/时间比较紧…..，我会尽全力完成的，但如果再宽裕2天的话，效果可能会更好一些，您看我下周五给您可以吗?”

五、学会用心“观察”+“思考”

我的领导曾经说过一句话，至今对我影响很大:

• 别人都能看到的问题那不叫问题，你要学会用心“观察”和“思考”，看到问题的本质，思考行为背后的动机，你才能比别人看的更远,走得更远。

例如:

• 一位同事常常抱怨爱发牢骚，对公司/工作/领导/同事各种不满意
• 你去观察和思考:TA是不是在工作中成就感较少?事情没做好时，喜欢向外归因，认为都是别人的问题，觉得自己是个受害者?TA在原生家庭中/工作中是不是经常被打击/批评?公司有没有哪些地方没做到位?

无论在职场还是生活，用心观察和思考是一个人思维成长最快的方式!

六、培养对事情的“判断力”

几年前去公司总部出差时，有幸接触到行业内的大佬，他对行业趋势的判断力、投资的眼光、对信息的敏感度……真的是一般人望尘莫及的!

对于事情有准确的判断力，最根本的是得益于:

• 长期的思维训练︰对事情的思考深度和维度，形成自己的方法论
• 充足的知识储备:大量的知识输入，通过阅读/学习/与不同的人交流/参加活动等获取
• 强大的信息量:寻找能给你提供信息的平台(公司/互联网/知识付费等)，吸收其最精华的信息，打磨自己的判断力

观察职场中那些真正厉害的人，都是对事情有极强“判断力”的高手，能在复杂的职场中，快速抓住机会，总能在关键时刻做出最正确的选择。这就是选择>努力!

七、千万不要在职场中耍小聪明，否则“吃相”会很难看

这是我工作这几年来最深刻的体会。职场中，不要觉得别人看不出来你那点小聪明/小心思，能在同一个公司的同事，智商都不会差太多，没有人是真的傻，只要不涉及到别人的利益，绝大多数人只是看破不说破:

• 千万不要在领导面前耍小聪明，很容易聪明反被聪明误，毁了自己的前途永远不要觉得自己比周围的同事聪明，搞不好容易被孤立，失了人心

无论是职场还是生活，真诚才是最无坚不摧的武器

八、同事之间关系再好，也不要讨论以下“话题”

我曾经见过很多“心直口快”的职场小白，因为触碰到这些“禁忌”，被“穿小鞋”或被开︰

• × 个人工资收入∶ 因为人都有攀比心和嫉妒心，很容易引发内部矛盾，这是职场大忌
• 谈论直属领导:小心背地里给你穿“小鞋”，最后自己怎么走的都不知道
• 不要互相讨论公司的负面信息∶因为你不知道周围的同事很有可能就是领导层的亲戚/亲信，搞不好就被贴上“散播谣言”的标签
• 不要背后议论别人∶同事之间可以适当开开玩笑，聊聊八卦，但是不要背后说人闲话遭人反感

职场同事关系相处之道:认真做好自己工作的前提，给别人提供更多的

九、提升“自我认知”

你是否有过这样的经历:

• 明明工作能力都差不多，为什么领导提拔TA而不提拔我?
• 现在的工作干得不开心，但是又不知道哪里出了问题?
• 对目前的工作和生活规划不清晰，不知道自己想要什么?

以上这些问题，是自我认知能力不足导致的，本质上是缺乏深度思考，所以工作和生活很容易浑浑噩噩，即使工作5年跟2年没有太大区别。

如果你觉得自我认知和定位不清晰，不妨问问自己这几个问题:

自己的优势是什么?

• ① 你所从事的工作中，哪些部分你做的最得心应手/最有成就感?
• ② 问问你的领导同事、亲朋好友，你的特点是什么?(用三个形容词概括)
• ③ 工作和生活中，你感兴趣的事情是什么?
• ④ 借助测评工具(辅助判断)

自己想成为什么样的人?

• ① 回想你小时候，你最期待什么?
• ② 你喜欢的人或事，有哪些共性特点?
• ③ 你最在意的是什么?什么对你来说很重要?
• ④ 你希望如何度过这一生?
• ⑤ 你是为了钱而工作，还是更注重发挥自身价值?

一个人真正的成长，就是自我认知能力的不断进化!

十、如何判断这份工作“适不适合”?

在我刚参加工作的第一年，提出过一次“辞职”。领导让先我回去，好好思考清楚这几个问题再来找她︰

• 我已经在现在的工作中学到了应该学的东西了吗? 在这个公司还有没有成长的机会?
• 我有没有全身心地投入到工作中，把自己的优势发挥到极致?√ 我有没有充分发挥自己的潜能?
• 如果现在的工作还能继续成长、学到更多东西、发挥个人潜能，我想离开是为了逃避眼前的困难还是出于什么原因?
• 最终我没有选择离职，而是继续留下来工作，她还给我升了职加了薪。现在回想自己当年真的是太“年少轻狂”，她给我“狠狠“地上了一课，感恩她的信任和提点。如果你在职场上遇到一个好领导，一定要好好把握住这个“贵人”，TA会让你终身受益。

十一、培养自己的“人格魅力”

观察职场中那些真正优秀的人，都是外表谦和、内心坚定、身上自带光芒的人︰

• 知道自己“要什么”、“不要什么”，能准确表达“喜恶”和“观点”(自洽能力)
• 不会太在意别人的评价/认可，做事果断，胆大心细(做事能力)
• 说话温和且有力量，跟TA相处很舒服，就连批评的话也能让人心服口服（说话艺术)
• 不被自己的身份、性别、外在标准和价值所束缚(不会因为身处xx职位就高人一等)
• 不再只是为公司工作，更多的是在工作中影响他人，帮助他人成为更好的自己(“利他即利己”的大智慧)

一个人最顶级的“人格魅力”莫过于让人舒服，光芒中透着温暖!

职场系统：工型理论

【2022-1-7】K哥技术影响力，“职场系统”在架构上分为四个部分：职场思维、职场3核、价值评估工具、职场发展“工型理论”

职场思维

职场当中生存和发展，首先要建立起正确的职场认知和思维，最为关键的是以下5点：

• 1）清晰地知道你的职业生涯还有多长
  • 一个人从参加工作到他退休，满打满算也就3、40年，计算职场当中还有多少年的公式：62 - 现在的年龄。
  • 比如K哥目前41岁，那么K哥的职业生涯还剩下：62-41= 21年。
  • 知道了这个数字，就可以做长期打算，不再为这半年一年的职业困境所迷惑。
• 2）1w小时定律
  • 刻意练习说的是人人都可以成为某一方面的专家，只要你具备三个条件：
    • 第一，找到那个让你充满热情的领域；
    • 第二，使用科学方法训练你的技能；
    • 第三，持续投入时间，比如10000小时。
  • 当今时代，是个体崛起的时代，是工匠为王的时代，只要刻意练习打磨手艺，就能成为领域的顶尖专家，就会获得职场上的成功。
• 3）人一生中80%以上的财富，是40岁之后挣到的
  • 以巴菲特为例，股神90%的财富是在60岁以后挣到的。对于普通人来说，道理是一样的，一份调查研究报告表明：人一生当中80%以上的财富，是40岁以后获得的。
  • 所以，年轻人在30岁以前，不要太在意那每月几千块的工资差别，它对你整个人生的财富几乎没有影响，你更应该关注这份工作能不能让你的职业生涯走得更远。
• 4）更功利的交朋友
  • 2018年的报告显示，人平均有120个微信好友，职场人会稍微更多一些。但是这些所谓的人脉对职业发展的帮助不大，反而浪费你很多社交资源。
  • 因此，职场人应该更功利的交朋友，具体应该结交什么样的人呢？
    • 一是，自己当下工作用得上的人；
    • 二是，对自己个人发展有帮助的人；
    • 三是，未来事业上用得到的人。
• 通过4个关键点，建立起对职场正确的认知

职场系统

“职场系统”，包含4个方面：

• 一、职场思维。
  • 1）人的职场生涯一般只有3、40年；
  • 2）用刻意练习，使自己成为领域专家；
  • 3）人一生中80%以上的财富，是40岁之后挣到的，所以35岁以前不要太在意工资；
  • 4）更功利的交朋友，交那些对工作有用的人，帮助自己发展的人，未来用得上的人；
• 二、职场3核。决定职场高度的3个因素：可迁移技能、有意义的经验、职场人际关系。如果想提高职业天花板，就提升这三个因素。
• 三、价值评估工具。“职业价值评估工具”对当前工作进行价值评估，有四个维度：学习、影响力、乐趣、奖励，按权重打分，得分>700分为合格，得分低的项就是你需要尽快提高的方面。
• 四、职场发展“工型理论”。一般人的职业发展分为三个阶段：
  • 第一阶段，“独善其身”，目标是：补齐短板，强势开局；
  • 第二阶段，“独挡一面”，目标是：聚焦长版，打造核心竞争力；
  • 第三阶段，“兼济天下”，目标是：优化长尾，发挥持续影响力。

职场三核

下面接着聊：决定一个人事业高度的因素是什么？

决定事业高度的“职场3核”

• 1) 可迁移技能
  • 什么是可迁移技能？就是指更具有通用性的，相对底层的技能。常见的通用技能有：沟通表达能力、团队管理能力、问题解决能力、与他人的协作能力、快速学习的能力、个人自驱力等等。
  • 如果你是一名程序员，那么除了提高编程能力、架构能力、业务理解等专业技能之外，还要培养你的可迁移能力，这样你就能够获得更多的职业发展机会，职业道路就越走越宽。
• 2）有意义的经验
  • 在职场当中我们每天都在积累经验，但是大部分都是没有意义的经验，比如之前新闻爆出的收费站的收费员，他虽然有10几年的工作经验，但是他除了收费之外什么也不会，那么他积累的就是无意义的经验。
  • 所以在职场当中，我们要积累有意义的经验，比如公司要启动一个新项目，是你之前所没有接触过的，使用新的技术、解决新的业务领域的问题，那么这就是一个积累有意义的经验的好机会，要尽可能去参与这样的项目。
• 3）职场人际关系
  • 我们在上文讲过要更“功利的社交”，实际上在职场当中真正对你有帮助的人只有几个。
  • 专家曾经提出过，“职场人际关系金字塔”，从下往上分别是：联系人、专家团、关键同事（上级领导）、支持者（职业导师）、自己。
  • 越往塔尖越重要，所以职场中影响最大的是：职业导师、直属领导、提供支持的专家团。
    • 职业导师，一般来讲不是你的现任领导，而是行业中的资深人士、付费请的职业导师、之前的领导等等，他们是过来人，对你的情况也足够了解，能够给你专业的职场指导。
    • 直属领导，几乎决定了你在当前职位发展和好与坏，所以要支撑好你的领导，跟他形成相互成就的上下级关系。
    • 专家团，你在行业中结识的各领域专家，跟他们保持联系，当你在遇到专业领域问题的时候，他们能够及时帮你解决。 以上我们学习了，决定我们职业高度的3个要素：可迁移能力、有意义的经验、职场人际关系。如果你想提高自己职业的天花板，持续提升这3个职场要素就可以。

对于一个“职场系统”来讲，还需要有一个评估工具，让你随时得到反馈，知道自己究竟有几斤几两，哪里做得不够好。接下来就给出一个“职业价值评估工具”：这个工具的作用是，给当前的工作打分，有四个维度：学习、影响力、乐趣、奖励。每个维度可以设置一个权重。

工型理论

职场发展的“工型理论”，解决的是个人职业发展路径导向的问题。

• 首先需要搞清楚几个问题：你的职业理想是什么？你有什么职场核心能力？需要什么样的能力，才能够实现你的职业理想？

大多数人的职场发展分成三个阶段，就像一个“工”字一样，每个阶段根据个人的情况和机遇，时长有所不同，传统行业每个阶段10到15年，互联网行业每个阶段5~8年。

以互联网职业发展为例进行讲解。从第一阶段到第三阶段，总的来说越是前面的阶段，越能够通过自身“努力”去改变，也就是说能够把控的部分就越多。越是往后，能够抵达的人就越少，也就是说机会比努力更重要，自己能够把控的部分就越少。

下面我们分别聊聊这三个职场发展的阶段：

• 
• （1）第一阶段，“独善其身”
  • 这个阶段的目标是：补齐短板，强势开局。从毕业到工作的头5年，都属于这个阶段，也有少数在1~2年完成这个阶段，进入第二阶段甚至第三阶段。比如雷军、周鸿祎这些技术天才。
  • 这个阶段，要做的就是完成从一个学生到职场成年人的转变，要学习专业技能和知识、职场软技能等等。大一点的公司，都会有“导师”带你，不懂就要多问，不要怕暴露自己的无知。所以建议你，毕业后最好加入大一点的公司，大公司对新人的培养更有耐心，更舍得投入资源。
  • 时间对这个阶段的人来说，是非常充裕的，因为除了工作那点事，你并没有什么可操心的事情。所以，建议这个阶段的人，把时间多用来学习所在领域的知识技能，不要浪费时间、无所事事。
• （2）第二阶段，“独挡一面”
  • 这个阶段的目标是：聚焦长版，打造核心竞争力。工作3~5年以后，已经具备了一定的职场经验、社会经验，专业能力和人脉积累都有所发展，这个时候你已经成为公司骨干，干活的主力，也是996最严重的阶段。
  • 这个阶段，你负责公司的重要项目，做一些别人无法完成的事情，具备了独当一面的能力。这个时候也是你思考自己职业方向的时候，是走技术路线，还是管理路线？
  • 这时你不能满足于完成手上工作，你急需提升管理能力、行业视野。有机会的话，最好能够加入一家快速发展的公司，尤其是独角兽企业。这样你的能力、视野都能够随着公司的快速发展得到相应提升，更重要的是公司快速发展的过程中，会有许多高阶职位开放给老员工。
  • 老K就是在第二阶段，幸运地加入了独角兽公司，在5年的时间里从技术经理晋升到总监，顺利过渡到第三阶段。
• （3）第三阶段，“兼济天下”
  • 这个阶段的目标是：优化长尾，发挥持续影响力。工作10几年以后，你既有工作经验，又具备行业视野，精力还比较旺盛，正值当打之年。你已经是各公司里的“XX总”了，带领一支团队，攻城拔寨，帮助公司在你的专业领域里建立竞争优势。
  • 这个阶段已经是你职业发展的巅峰了，除了努力之外，更重要的是行业人脉、影响力、与老板及高层的匹配程度。

上面归纳的职场发展三个阶段会不会太粗了？有没有具体的职业发展路径，比如从一个程序员做到CTO的职业路径是怎么样的？K哥最后给大家准备了一个彩蛋：《工程师职业发展路线图》，你可以根据自己的实际情况规划职业发展路线。

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经验总结

工作能力强的人，都有哪些特点?

• 1、凡事有交代，事事有着落，件件有回音（这也是我特别喜欢跟手下说的一句话），做事特别靠谱。
• 2、遇到问题及时反馈，出方案时让领导做选择题，而不是问答题。不同选项会列出利弊，且明确表达自己倾向性答案。
• 3、考虑问题周到细致，没有遗漏，并且有前瞻性，你只布置了一，他却能想到二。而且，理解能力很强，一定能GET到关键点。
• 4、超强的行动力，永远不用你去催他
• 5、遇事第一反应是解决，而不是推卸责任
• 6、智商情商都在线，说话让人舒服，做事让人放心
• 7、被指出自身不足时，先反思，而不是本能反驳或辩解，有则改之，无则加勉。如果不认可领导指出的不足，找合适的机会跟领导单独沟通
• 8、逆境时不消沉，能一起扛事
• 9、沟通能力强，有效率。
  • 与我讨论工作，他如果对某项工作有不同的意见，他不会直接反驳我的观点。而是向我询问他了解到的信息，采用另外一个方法是不是会更有效?他与上司沟通的目的，是解决问题，而不是只反映问题或者向上司抱怨。这就是做事情的态度。
• 10、与领导保持高度一致。
  • 任何一个领导都不喜欢跟自己唱反调的下属，尤其是领导发布的一些政策，他可能有不同的意见，但绝对不会很生硬地公开向我提出。而是通过私下交流，给我修正政策的一些机会。这叫做给领导留面子。
• 11、勤奋的品质。
  • 我的这个下属并不是我们部门最聪明的人。但他是我部门里最勤奋的人，勤奋的人会自己主动去学习，自己想办法解决遇到的问题。相比于那些踢一脚动一动的人。你就知道有一个勤奋的下属是多么的省心。
• 12、具备高情商。
  • 知道在公司里外，应该说什么话，不应该说什么话，自己的角色定位，应该对部门门工作起到什么样的作用。做一个积极的推动者而不是消极的抱怨者，能够用自己勤劳工作带动工作氛围，而不是拉帮结派骂领导骂老板，制造消极氛围。
• 13、扛事儿，关键时刻顶得上。
  • 做销售，经常会遇到月底或者季度底冲业绩的时候。他却总能够在最恰当的时间拿出一份骄人的业绩填补部门业绩的缺口。充当及时雨的角色。没有哪个老板和领导会不喜欢这种雪中送炭的下属。
• 14、不轻易惹事儿。
  • 作为一个下属他知道该如何处理复杂的人际和业务关系。能够妥善的处理各种矛盾，而不会等到矛盾激发来向你告状，或者请求你做裁判。
• 15、 以人为本，就是以人的劣根性为本。
  • 人的劣根性是什么，智慧就是什么。所有的智慧都来于人的劣根性。日收入的10%，用来送礼试试？是不是身边的小人全都消失了。跟送礼有关的问题，都扔到送礼（368元）。群存在的意义是问，而不是学，而不是听课。遇到什么问题，问什么问题。聊聊天问题就解决了，这不香吗？
• 16、效率高，主动找活干。
  • 其实很多人对于工作，都是习惯了被动接受领导安排的，一般都是接下来任务，然后在规定的时间节点前完成就行。很少有人会刚接下来任务就第一时间尽快去做，大多数人都会拖延一下，赶在节点前提交，生怕做得快了就被安排更多工作做。但是我喜欢的下属，她总是第一时间立即着手做，基本所有的东西都是当天完成，如果有很着急的工作，就算她身边没有电脑，也会想办法解决——比如试试手机上能不能编辑、p图，或者找其他同事帮忙，总之会最快速给到我们反馈。每次很快做完一件事还会主动找事情做，有时候让我比较感动是，她还会留心观察其他同事的工作，如果有卡在某个问题上解决不了的，她也会主动帮忙做。由于她的靠谱，我们在媒体方面的重点工作慢慢都交给她了，自然而然成为核心员工。
• 17、对工作成果精益求精。
  • 职场上很多人对于工作成果常常都是完成了就行的态度，但是我喜欢的下属，却会主动完善、优化成果，有时候她发给我一个做好的视频，其实我还算挺满意了，她自己看了一会儿会发给我一个她自己尝试进一步优化后的。比如在写推文的时候，发出来的预览就算行间距稍微差一点点或者两边留白稍微不满意一点点，她都会立马折回去再修改。虽然说很多东西不是核心重要的，但是她也尽量做到尽善尽美。老实说，我是一个比较好说话的，自己也比较大条的老板，所以其他同事发给我的工作成果，好一点差一我一般都没太大意见，但是这个小助理对自己要求比较高会主动优化，这就让我对她的工作表现很认可。
• 18、能做好自己个人形象管理。
  • 形象管理不止是指相貌，还有气质，神态，姿势等。面试了一大堆人过来我感受到，很多人都不在意自己整体给人的形象。怎么说呢？很多来面试的小朋友们，形象那叫个邋遢，再加上面试的时候各种佝偻身子，坐姿难看，双目无神，气色很差，不知道的还以为是正在生病……有位女士，看简历上技能都还不错，但是头发真的很脏，一直在挠，我看得很捉急。我觉得一个人的自我形象代表着这个人对外的态度，因为个人的形态其实是会影响周围人的工作状态的，比如我们团队一直比较狼性作风，工作很热情，每个人都散发着一种自信活力，而且团队里的小朋友大家都比较在意自己的形象管理，相互影响，其他也会注意，这样就是一个好的正向循环。但是很多应聘者，带着一种很没精打采的状态，自我形象管理特糟糕，我会因为担心她加入后影响其他同事，或者和我们团队的氛围不搭而且抗拒。我觉得能随时注意个人形象气色的人，是自我管理比较好的人，对周围人也是好的影响。

这几个人，有的现在还在我手下，有的去了其他公司，都发展得特别好，优秀的人到哪里都受欢迎。

（1）主人翁

• 主人翁心态，而不只是干活的
• 经典职场故事：买土豆
  • 
• 总结：
  • 站在上司的角度考虑问题，替上司分忧，把问题解决彻底
  • 把任务当做自己的事情来做，用心做，不要应付了事。买土豆只是交待的任务，但是调研价格、大量批发是相关任务，如果不深入思考，就不会彻底完成
  • 做事情要三思而后行，不要着急动手，多想几个为什么，深谋远虑
• 案例
  • 分析访问数据——除了分析频次，再想想：做这个分析是为了什么？除了宏观频次，微观时序特征是否有用？有没有别的数据可以用？主动找人问
  • 工作多年，却还只是一个“小喽喽”，没有带人，感觉没有发展空间，隔壁组的小李，资历比我浅，却已经带十几人团队了，我很焦虑，感觉不公平
    • 铁打的营盘，流水的兵，个人能力是公司带不走的，而职级、title、团队却能“随时消失”
    • 晋升、带团队很大程度上靠机遇，光有实力还不够
    • 所以，别灰心，多提升个人能力，学学别人的长处，等待时机，厚积薄发
  • 组内小张跟我做一样的工作，还是时不时抢我的活儿，我得多加提防，留一手
    • 所谓竞争，同向为竞，相向为争，竞则万马奔腾，争则加速内卷，孰轻孰重，孰优孰劣，不言而喻
    • 我们都是打工人，拿劳动力换钱，谁也不比谁高尚多少，牢记打工人的本质：价值交换，拿到工资时多想想为公司带来什么价值？多做实事儿，少玩政治

（2）靠谱

• 什么是靠谱？
  • 凡事有交代，事事有着落，件件有回音
  • 交待给你的事情，除了努力做，还得在规定的时间内有结果，有问题及时反馈（延迟、有困难等）
  • 切忌说空话、放鸽子、不了了之
• 案例：
  • 排期两周的任务，过了2-3天，向相关人员同步下进展，如有问题及时提出
  • 别人提供的数据有问题，反馈他们了，不知道什么时候可以就绪——项目进度不可控，责任在于自己
  • 又犯错了，为啥某某这么生气，一个小问题而已——犯过的错，不要再犯！

（3）分清轻重缓急

• 个人时间管理：(不)重要、(不)紧急
• 经典的四象限，参考时间管理四象限
  • 
• 案例：
  • 每天上班第一件事：看看新闻，刷刷微博，看看书，过会别人催了才想起来有活儿没做完
  • 有个讲座要去，项目放一边儿吧
  • 正在coding中，某某突然让我办个事情，不想理
• 几个定律
  • 二八定律：把时间花在最重要的事情上，可以化忙为闲——不是花在不重要不紧急的第四象限（看新闻、灌水、聊天。。。）
  • 时间管理四象限：按重要和紧迫的程度，确立做事顺序
  • “马赛克”时间块定律：把握每件事之间的工作间隙，可偷得几分钟的闲，停下来花几分钟思考下
  • 候鸟定律：依托团队，善于授权于他人

（4）向上管理

• 手头的任务，及时反馈进度、风险
• 多沟通，了解老大的关注点

• 切忌闭门造车，自由散漫，混日子

• 案例：
  • 某某总是催我指定计划，同步进度，真烦，我这么忙，能不能让我安静下？
  • 上周说好的这么做，怎么又变了？没产出不能怪我！
  • 我的做法就是对的，没必要跟别人沟通
  • 某某又批评我，凭什么，他这是针对我
• 【2020-12-26】
• 领导安排的工作不合理怎么办？
  • 先执行，再提问题！（不是跟领导理论）
• 领导安排的工作超额了怎么办？
  • 先找出最重要的事儿，然后做好！（不是不分轻重的把每件事情做好）
• 安排的工作推不动怎么跟领导说？
  • 要讲清楚需要哪些支持！（正向思路，还不是说有哪些问题，问题是负面的，支持是正面的）
• 会哭的孩子有奶吃

（5）数据驱动

• 沟通时务必客观，抛弃情绪，用数据说话。
• 不确定的事情不要说，确定的事情用数据体现
• 为了说过的话负责，不要出尔反尔
• 案例
  • 某某人老是质疑我，很烦，就是不想跟他说话，再有道理我也不服
  • 下周一定上线，至于细节你就别管了
  • 上次是说过本周上线，可是我事情多，也努力，delay不能怨我
  • 周报内容：本周看了代码，完成一次上线，开发模块——数据呢？

（6）锐意进取（不要给自己设限）

• 每天下班后问问自己，跟昨天相比，有什么进步？哪些有待改进？
• 学习是自己的事情，工作是拿劳动换薪酬，学习的时间不算工作量，一定要有产出
• 敢于走出舒适区，积极蜕变
  • 美国人NoelTichy提出的理论，认知世界三个区：舒适区、学习区、恐慌区
    • 
  • 人类对于外部世界的认识可分为三个区域：舒适区（comfortzone），学习区（stretchzone），和恐慌区（stresszone）
    • 
  • 最让你不舒服的话，对你最有帮助；最让你不舒服的人，是你最该感谢的人
• 案例
  • 分配给我的活儿做好就行了，其它的我不关心
  • 不会git，不想学，到时候问别人好了
  • Attention机制不懂，没时间了解，算了
  • 某某某好厉害，什么都懂，我好弱。也对，人家智商高，我是普通人，做好自己就行了

如何高效沟通？

• 【2021-3-13】讨论（吵架）的几个层次
• 
• 认知过程本身就是片面的，横看成岭侧成峰，远近高低各不同，人们习惯以己推人，掉入井底摸象。最了解你的人永远是你自己，别人只能在你的生命长河中停留片刻，这段时间里呈现的点会撑起认知中的线，面，有的实，有的虚，有的面朝上，有的面朝下，有的面本身就不是面，不过一条线，甚至几个点，对你有立体认知的人少之又少。所以，遇到认知偏差，无须烦恼，一笑而过，如果想纠正，那就多花些心思展现更多的点给别人看。如鱼饮水，冷暖自知

沟通原则

【2021-1-24】沟通的3S原则分别是指简洁（Simple）、明确（Specific）、非对抗性（Soft）。

• 简洁：指以理解难度低、语句简短的内容，来撰写周报。
• 明确：指减少语句中的歧义，不拐弯抹角，直接、具体、明确表达观点。
• 非对抗：对沟通方式和态度进行了规范和要求。让他人在沟通中感到顺畅、舒服，十分考验我们的同理心，这能保证沟通效率保持在合格水平以上。
  • 不要轻易否定别人，尽量寻找共同点，为沟通双方寻找共同目标（利益），能够很好地满足非对抗性原则。
  • 每个人都具有一定的逆反心理，轻易地否定别人，只会招致对方的不满，通过循序渐进、摆明事实证据、讲清缘由，再来提出你的观点，能够提高沟通者的可接受度，让你的观点具有信服力。没有永恒的朋友，只有永恒的利益。对于沟通来说，也是如此。

海绵职场课

优质参考资料：（原百度高工赵岷的2012年的组内分享，建议仔细阅读）

• 20120608_怎样提高工作效率.pptx
• 链接, 密码：9st96f

沟通方式

• 有哪些沟通方式？如何选择？

方式	特点	使用场景	备注
口头	临时，易忘	闲聊，约定时间	口头不算数
会议	正式，耗时，需要预约，成本大	讨论一些不确定的事情;公布确定的消息	①每次会议要尽量控制在半小时以内②会议前要提前告知主题③会议后达成结论，明确责任人和时间点④发出会议纪要
IM(如钉钉)	随意，零散，易忘	细节问题的讨论
邮件	正式，简洁明了	结论、时间点，一般用于重要里程碑、节点信息发布

要点：

• 大家在大群里发言时，需要多多思考，尽量在提出问题的同时给出解决方案，必要的话，自己先跟进清楚。
• 群聊属于广播方式，对于不相关的人是一种干扰，而对于相关的人，不了解背景的话，会比较茫然，除了给一些方向性的点子，爱莫能助

沟通方式选择：

• ① 广播方式：群消息。适用于通知类信息（上线，分析报告），或求助类信息，或者需要多人同时知晓的信息（注意要@ 到具体的人）
• ② 点对点方式：私聊+面议。这种方式精确，im应用会存在时延，如果紧急的话建议直接面聊，避免空等
• ③ 讨论方式：会议，多人群聊。锁定主题，讨论前各有准备，控制在30min以内，切忌过于发散，最终要达成结论，发出会议纪要（简称MM）
• ④ 备注：尤其关注老大的发言，做到有问必答，解决彻底，老大的时间宝贵，不要占用太多时间，所以要高效表达。

经验总结

总结：

• 少越级汇报：流程上跨级会让某些人心生间隙
  • 向上越级：跨过领导，直接找上上级沟通
  • 向下越级：跨过团队负责人，直接找下级沟通
  • 特殊情形越级后，及时反馈

说话的艺术

【2022-4-19】让人无法拒绝的聊天话术

• 1、把：我不会喝酒，改成：我比较擅长倒酒
• 2、把：哈哈哈，改成：你真有趣
• 3、把: 我不知道，改成：也许我可以了解一下
• 4、把：我想你，改成：我在思考你
• 5、把：明白了吗，改成：我说明白了吗
• 6、把：我不会，改成：我可以学
• 7、把：卧槽，改成：千言万语在我心
• 8、把：没空，改成：有急事
• 9、把：你牛啊，改成：高人竟在我身边
• 10、把：随便，改成：听你的
• 11、把：嗯嗯，改成：没问题
• 12、把：买买买，改成：可以考虑入手
• 13、把：我好烦，改成：我需要冷静
• 14、把：没看过，改成：没看过,不过听起来很棒
• 15、把：让您久等了，改成:：感谢您耐心等待
• 16、把：无所谓，改成：我Ok的
• 17、把：你好傻，改成：你很有想法
• 18、把：你太差，改成：你的上升空间还很大
• 19、把：我怎么知道，改成：这个我也不太明白

完美沟通

【2021-8-6】宋晓阳《完美沟通》笔记

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如何开会？

【2018-8-9】How Google works? pdf下载, 知乎评价，英文版

如何开一场高效的会议？

• 会前：明确目标，普及信息，精选人员
• 明确会议目标：决策型，讨论型
• 选择合适的会议类型、场地、时长
• 准备议程：提前发出
• 只邀请必要的人：不超过10人
• 会中：高效沟通必备的三个技巧
• 角色扮演：掌控职责
• 计时器：掌握时间
• 议题清单：掌握进度
• 会后：有结论，有责任
• 尽早发出会议纪要

• 分配到责任人

• Facebook、Google、Amazon 是如何高效开会的
• Google
  • 保持会议精简：Google 的历任高管都曾强调会议精简的重要性。想要让会议精简，首先必须控制人，然后是控制时间。
    • 2011 年 Larry Page 回归 Google 重新出任 CEO 时，甚至要求全公司每个会议最多不超过 10 个人。
    • 而曾在雅虎、Google 担任高管的 Marissa Mayer，她要求会议尽量保持在 5-10 分钟之间，快速讨论，快速结束。
  • 提前制定会议议程：Google 曾经的 CEO Eric Schmidt 在《How Google Works》一书中提到过，一定要提前 24 小时，将会议议程发给所有的参会人。议程应该包含会议目标、参会人、待讨论的事项等内容。
  • 每个会议都有一个Leader：每一个会议上都需要有一个 Leader 负责做决定，并且在会后 48 小时内，将所有的结论总结成邮件发送给参会人与相关方。
  • 紧急决定不需要等待会议：在 Google，会议是为了得出结论的。不要让决定等待会议，如果你马上需要做一个紧急决定，要不就跳过会议直接做决定，要不就立即召集会议。
  • 用数据替代争论：在会议中难免会陷入分歧，不同的人持有不同的观点，这时候会议往往会陷入无休止的争吵和讨论。Google 强调在这类问题上，尽可能抛弃主观色彩，而使用数据说话。
  • 准备一个计时器：Google Ventures 的合伙人 Jake Knapp 推荐任何会议都应该有一个计时器，而且是实体的计时器。他特别推荐 Time Timer的计时器，表盘上红色的区域会随着时间的流逝而逐渐减少，更让参会人有时间的紧迫感
• 会议越来越多，为了提升会议效率，仿照Google提倡的会议高效会议原则，执行以下规范：
  • ① 人数控制在8-10以内，如果多了，说明有些议题需要提前协商好
  • ② 时间控制在30-45min以内，再长的话注意力分散，效率变低。听主持人指挥。与会者尽量别迟到，缺席提前说明
  • ③ 明确议题：
    • 开会前，各自准备好进度、议题及相关材料（可以发群里、汇总到wiki上），注意：数据驱动，给别模糊的进度描述
    • 开会时集中精力，快速过进度，议题不宜超过3-5min，避免发散，如有深入讨论，列为todo，另外小范围讨论，细节问题不宜讨论。
    • 开会后，达成结论，明确时间点和责任人
  • ④项目中途有问题的，随时在群里反馈

• 附：如何开一场高效的会议

• 【2021-1-24】如何看待阿里取消一线员工的周报? - netkiller的回答
  • 会议不仅占用管理层的时间，更占用员工的时间，所以要严控会议用时。开会就要有解决方案，成熟的方案，否则不要开会，开了没有意义，浪费时间。
  • 三个臭皮匠，还是臭皮匠，永远不会成为诸葛亮，如果三个臭皮匠能成为诸葛亮，就不会出现三足鼎立的情况，集思广益纯属扯淡。大部分的会议就浪费在听取广大群众的发言。针对XXX问题你们看看怎么做，大家商量一下，然后你一言，我一嘴，各个提建议，到头什么都没有解决，一份会议记录发给所有人，几乎没有人看。提意见都很踊跃，具体到谁负责都开始低头，会议内容落实5%不到。

绩效设置

KPI

量化各项产出

OKR

什么是OKR四象限？

• OKR：存在4个问题：（1）可视化效果差；（2）管理不够便捷；（3）底层逻辑问题；（4）内容不全面。
  • 
• OPM：OPM是OKR+PM（Projectization Management，项目化管理）。OKR解决的是要到哪儿去以及对目标实现标准定义的问题，但要达成OKR还是需要通过Task执行层面来实现。
  • 

一张图学会OKR

OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。

• O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？
• KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

OKR的起源？

• OKR 的鼻祖是彼得·德鲁克先生，本世纪最伟大的管理学者，1954年他提出了目标管理（(Management by Objective)。到了90年代，英特尔的前CEO安迪·格鲁夫把彼得·德鲁克的MBO引入了英特尔，英特尔的MBO（Inter MBO）就是OKR的雏形。1999年，谷歌投资人约翰·杜尔把Inter MBO介绍给了当时还只有10个人的谷歌，经过20年，到现在为止谷歌拥有8万员工，都使用OKR。

KPI和OKR有什么不同？

• KPI走考核路线，是工业革命时代传承下来的控制性管理。上级制定目标，并进行考核，与考核薪酬挂钩，比较僵化。
• OKR走管理路线，更侧重员工的自我管理，它是动态可调整的。OKR鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，

OKR四大特征助力高绩效

• 聚焦、透明、协作、挑战

O来自哪里？

• 我们在写OKR的时候，O来自哪里？这需要从上往下，层层分解。
• 从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。
• 从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。

多久设一次OKR？

• 其实各行各业周期是不一样的：字节跳动是双月OKR，谷歌是年度+季度OKR，也就是公司可以写年度OKR，部门和员工可以写季度OKR。如果我们的工作速度非常快，比如一些跨境电商，工作节奏快，可以写月度OKR。

打分方法有那些？

1. 谷歌打分法：谷歌和英特尔用1分制，即在0分到1分之间进行评估。
2. 交通灯打分法：我们还可以用交通灯打分法，绿色表示一切顺利，黄色表示警戒，红色代表着失败。

如何管理OKR？

• 我建议通过洋葱会议法跟踪OKR的进度。即每天站会、每周例会、每月辅导、每月回顾、年度总结。
• 学习OKR最难的是思维模式的转变，从结果导向变成过程导向，从控制性变成赋能型，调动员工进行自我管理。

如何写日报、周报

• 不要记流水账（无意义，挑要紧的说）
• 不要只记过程（要让大家明白为什么做，怎么做，做得怎么样）
• 不要忽略结果（如果没有产出，过程白费）

【2021-1-24】另类观点：如何看待阿里取消一线员工的周报?

• （1）周报是一种服从性测试，精神控制，制度约束。培养奴性和服从性，老老实实为资本家卖命——清风一朵花的回答
• （2）没有任何用处，写日报会影响员工工作，占用工作时间。不要让员工为了写工作报告而写工作报告。项目管理软件和工具中Ticket/Issue一目了然，甘特图已经清楚的标明每个人的工作任务，并且工作都一一确认后发出，对整个项目了如执掌，所以不需要工作报告。
• 原因：将帅无能，累死三军。管理对技术和业务没有充足的了解，不知道下面的员工究竟在做什么，有没有摸鱼，于是就有了日报、周报这种奇葩东西。管理方式落后，管理层不作为，战略不清晰，任务不明确，执行不到位，自己还没有想明白干什么？怎么干？就让下面开始干。下面干了什么上面不清楚，所以才不断汇报，不断审批，不断修正混乱。
• 当管理层缺乏“专业力” 的时候，只能依靠“管理力”项目管理知识和工具，就会出现无法评估项目的进度，无法掌控任务的完成时间，无法判断员工的能力，最终无法把控项目的风险。对项目的担心，焦虑，致使他必须时时刻刻听到下面的回报。——netkiller的回答
• 如何才能抛弃汇报制度？专业力 > 管理力，管理层必须具备“专业力”，专业的人才能干专业的事。高层制定出目标清晰战略，接着讲战略目标分解成一个个里程碑，并分配到中层管理者，中层管理者将里程碑分解成具体的任务，并将任务指派到基层管理者，基层管理者负责组织，协调并带领一线员工按规定的时间完成分配的任务。高层管理者紧盯任务里程碑进度，中层管理者紧盯任务进度，基层管理者紧盯一线员工的进度。

凌紫宸（含视频）

• 首先，不强制上交，只是代表我（领导）不强制要求你交，但是如果别人都交，你不交，那就是你的工作态度有问题了，下次考核，我会对你有所犹豫。
• 其次，作为一个现在每天要写日报、周报、季度总结、年度复盘、项目复盘的人，对于这种报告真的很反感。公司由上到下践行OKR管理法，个人看来，这些的确有必要，至少每年度、季度、周度的OKR能让你明白你自己、你的部门、你的公司在专注哪方面的业务。但是对于普通专员or一线员工，我已经通过领导的OKR了解到自己本周、本季度、本年的工作任务和重心，同时我也会将完成情况同步给领导，那么普通专员or一线员工写这些的意义是什么呢？
• 日报，方便我了解你工作出现了什么问题，方便你向其他同事求助！
  • 领导的原话，当初我也被这句话迷花了眼。我想这样有什么问题直接在日报提出来，相信领导or同事一定会乐于助人的！然而事实上，我的日报每天都会写到自己所遇到的问题，但从来没有任何一个人对我提出的问题进行了解，更何况提出解决方案。久而久之，一周要写5次日报，变成了一周写2~3次日报，也没有人来问你原因。甚至因为我领导的职位变动，新来的领导也要求看我们的日报，但他居然不知道我们的日报是发在哪里的？可事实是这位新领导一直都在我们发日报的群内。可想而知，这个日报真的有人在看吗？
• 周报、季度汇报，方便你及时认领自己的任务，并回馈完成进度！
  • 说道周报，我就极度无语了。我们一周会写2次周报，一个是周度的OKR对内汇报方便部门老大了解OKR完成情况；一个是周报对内、外汇报方便总部业务负责人了解项目进度，对齐数据，同时整合完毕后对合作方进行汇报。并且我们2个周报记录的时间维度也有所不同，一个是自然周，一个是限定的7天时间。两者的区别只是在于时间维度不同和需要对外汇报的周报更为详细。这两者占据我们的工作时间至少是一天半左右。你觉得这合理吗？
• 季度OKR、年度汇报为你升职加薪提供依据！
  • 我司的评优加薪，均根据你的季度OKR完成度、年度汇报以及你的上司评断。然而进来几个月后才发现，这些评优的前提是，你已经转正了，是一名正式员工。你可以自我安慰，这些都是我转正前多熟悉熟悉汇报模式，等转正后我就能一举拿下优秀员工，只能说你太naive了！汇报只是文字上的描述你的工作成果，事实上大部分都能达到及格线以上，毕竟不及格的早就被淘汰了。更多地是你周围同事、你的领导对你的评价，其实还是看你会不会来事儿。
• 项目复盘，及时总结经验，避免下一次踩坑！
  • 这个是我最愿意写的东西。复盘更多是对内以一个时间段、结构化的总结更利于个人成长和进步。因此不仅仅是项目复盘，我觉得有必要的话，每日、每周、每月、每季度、每年都可以进行一次复盘，这里并不是指你必须要以工作为核心展开复盘，而是你个人生活、学习、工作、财务等等方面为重点进行复盘，为你1年后、3年后、5年后甚至10年后、几十年后，成为更好的自己罢了！
• 说回来，一线员工真的有必要写工作周报吗？
  • 如果你们本来就有日报制度，那么周报就大可不必了，如果你们没有日报制度，那么更建议上级or公司制定一个周报模板方便一线员工进行填写，而不是每一次都要大张旗鼓地做一个精美的PPT！形式大于内容，或者已读不回，这些形式的汇报就真的没有必要了！但，如果你的公司强制要求你写，和我遇到的情况差不多，并且你对这家公司有想长期待下去的想法，那建议你还是尽快适应公司要求。毕竟除非你是管理层或者老板，不然你能做到的只有适应！

如何做工作汇报？

• 产品经理在职场中不免要给领导做工作汇报，同样是做汇报，为什么有的同事讲起来逻辑清晰，重点突出，而轮到自己汇报时，却是眉毛胡子一把抓，经常都能把自己给说晕，更别提领导了。
• 同样是汇报，别人可以让老板笑，而你只能让老板跳。
• 下面推荐两种表达结构，可以用于工作汇报。

汇报经验

【2022-4-2】如何做项目汇报？

• 经典版：—— 流水账模式, 自己舒服，听众难受
  • 汇总过往的工作，按时间投入挨个罗列
  • 数据化：项目角度量化收益
  • 精简：提2-3个重点讲解
• 改进版：换位思考 根据汇报对象调整内容
  • 老板想听啥？你认为的重点真的是重点吗？真的是老板想了解的吗？
  • 提前咨询合作方（产品、运营）、领导，把握重点
    • 有可能每个人的意见都不一样，需要自己甄别，加权折中
    • 观点没有对错，如果不理解，很可能是信息不对称导致，深挖背后的信息，减少分歧
• 完美版：先发制人 提前预判听众反应
  • 难度最大，各自信息源、信息量、意图不同
• 三思而行，四两拨千斤，方向错了，努力白瞎

推荐表达结构1：结论-原因-结论-措施-建议

• 结论：结论先行，让领导上来就明白你的表达重点。
• 原因：解释一下造成以上结论的原因。
• 结论：再次总结由于以上原因造成的结果，可以是对第一次结论的进一步补充。
• 后续措施：针对结论，阐明你后续计划要采用的措施，记住，这一点非常重要。
• 建议：阐述完措施后，最后给出自己的建议，来征求领导的意见。

下面我们结合一个例子说明下：

• （结论）领导，我们原定的产品上线日期要延迟了。
• （原因）延迟的原因是因为最近系统出现了几次问题，开发人员的精力都忙于处理这些问题了，再加上有个开发人员突然离职。
• （结论）所以最终预计上线日期要推迟2~3天。
• （后续措施）为了尽量追赶进度，我们已经计划本周末加班，并计划对原来的需求方案重新调整，去掉一些优先级较低的需求。
• （建议）这个方案我们最迟明天上午调整完毕，您看可以吗？

推荐表达结构2：结论-原因-具体事实-重述结论

• 结论先行：同理，先说结论，让领导知道你汇报的重点。
• 原因：再说原因，让领导知道背后原因。
• 具体事实：阐释事实，用事实来论证你的结论。事实中最好有具体的数字，加强说服力。
• 重述结论：最后重述结论，并进行结论的升华。

同样，下面我们结合一个具体列子说明一下：

• 各位领导 好。下面就我这个月的工作，做一下汇报。
• （结论先行）从上个月的销售业绩来看，我建议公司从下个月起，营销工作的重点由线下方式全面调整为线上方式，利用我们的线上渠道，通过微信公众号、视频号以及直播的方式去宣传和推广我们的产品。
• （背后原因）其原因是，受疫情的影响，线下销售业务已经严重受阻了。各个线下门店均出现不同程度的销售额下滑，再不及时调整销售策略。预计下个月还会继续下滑。
• （具体事实）我这里一组数据，展示给您看。上个月全国的销售业绩同比下降52.32%。环比下降14%。其中武汉校区下降最为严重，为80%。后面依次 是北京的三个校区，分别是国贸校区53%、新中关校区45%，昌平校区38%。上海的五个校区也出现了不同程度的下降，最高的是徐家汇校区，36%，最低的是八佰伴校区，也有8%。
• （重述结论）基于以上的原因和事实，我强烈建议及时调整我们的销售策略，由线下全面转为线上。加大线上营销的投入。我相信，通过这一方式的转变，我们可以很好的改变目前销售额下滑的局面，扭亏为盈，帮助公司平稳的度过这一难关。

以上就是我的汇报，请各位领导考虑，谢谢。

• 摘自：产品经理必备的核心技能：职场表达能力

如何指数提升技术实力

• 摒弃完成任务心态，别为了干活而干活，要以点带面，快速学习，勤做笔记，构建自己的知识体系
• 示例：
  • 任务：分析下机器人进线量，并将得出结论
  • 普通人的做法：找人问SQL写法 → 跑完数据（文本文件） → 扔给指导人，自以为万事大吉 → 结果难以理解，当面咨询，发现错误，再次返工，如此循环往复→办事儿能力不行
  • 优秀员工的做法：
    • 分两条线：首先按时完成任务，其次再考虑技术成长
  • 任务进度：思考到底要挖掘哪些信息 → 找人问SQL写法（验证疑点，怀疑精神）→ 跑完数据，反思数据的合理性 → 得出结论，思考如何高效呈现结果 → 数据可视化（excel、pyecharts等），并将思路+代码整理到wiki（有据可查） → 提交给指导人 → 完结，得到表扬，办事儿靠谱
• 技术能力拓展：利用自己的时间，在一些技术点上快速深挖，如：
  • SQL能力提升（看Hive SQL的资料，系统学习）
  • MapReudce是什么原理？hadoop跟hive、spark什么关系——找资料，问人
  • Python技能：《流畅的python》几天时间内快速看完
  • Linux shell技能：《实战Linux shell编程》，快速学习
  • 数据分析及可视化：pyecharts或其他工具，查资料，数据分析有哪些方法，趋势、比较、细分、时间序列预测、异常检测等
  • 做笔记！沉淀下来，记忆不可靠
• 一样的任务，普通人只是低效的完成一个需求而已，自己还挺郁闷，感觉没学到东西；而优异者却从中学到了SQL、MR、linux、数据分析等技能，高速成长

5W2H：七步分析法

• 【2020-10-15】5W2H分析法又叫七问分析法，是二战中美国陆军兵器修理部首创。
• 其简单、方便、易于理解、富有启发意义，广泛用于企业管理和技术活动，对于决策和执行性的活动措施也非常有帮助，也有助于弥补考虑问题的疏漏。
• 5W2H分析法的发明者用五个以W开头的英语单词和两个以H开头的英语单词进行设问，从而可以发现解决问题的线索，寻找发明思路，进行设计构思，从而搞出新的发明项目，这就叫做5W2H法。
• 具体如下：
  • 1、WHAT：这是什么？我的目的是什么？
  • 2、WHY：我为什么要做？我可不可以不做？
  • 3、WHO：由谁来做？
  • 4、WHEN：何时？在什么时间做？什么时机最适宜？
  • 5、WHERE：何地？在什么地方做？
  • 6、HOW：怎么做？怎么提高效率？怎么实施？方法是什么？
  • 7、HOW MUCH：做多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？
• 5W2H分析法的优势
  • 如果现行的做法或产品经过七个问题的审核已无懈可击，便可认为这一做法或产品可取。如果七个问题中有一个答复不能令人满意，则表示这方面有改进余地。如果哪方面的答复有独创的优点，则可以扩大产品这方面的效用。新产品已经克服原产品的缺点，扩大原产品独特优点的效用。
  • 5W2H分析法可以准确界定、清晰表述问题，提高工作效率。有效掌控事件的本质，完全地抓住了事件的主骨架，把事件打回原形思考。简单、方便，易于理解、使用，富有启发意义。有助于思路的条理化，杜绝盲目性。有助于全面思考问题，从而避免在流程设计中遗漏项目。
• 摘自：简书，5W2H方法：七问分析法
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• 应用实例
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工作效率提升

【2022-1-23】昨天是段历史，明天是个谜团，只有今天是天赐的礼物！对于不可控的事要保持乐观和自信，对于可控的事要保持谨慎和节制。

【2021-5-15】高效能人士的7个习惯, 七个习惯–大纲

• 习惯一：积极主动（BE PROACTIVE)：积极主动是人类的天性。积极主动与积极思考不同。积极主动不仅承认现实，也肯定人有权选择对现实环境做出积极回应。
• 习惯二：以终为始 (BEGIN WITH THE END IN MIND)：自我领导的原则。在做任何事之前，都得认清方向。（该方向由个人最重要的期许或价值观来决定），自我领导：管理是正确地做事，领导则是做正确的事。
• 习惯三：要事第一 (PUT FIRST THINGS FIRST)：自我管理的原则。四代时间管理理论的演进：重视那些重要但不紧急的事。人比事重要，善于授权 : 充分信任，要设置预期的效果，应遵守的规范，可用的资源，责任的归属，明确的奖罚
• 习惯四：双赢思维 (THINK WIN)：人际领导的原则。以原则为重心比坚持立场更能致胜
• 习惯五：知彼解己 (SEEK FIRST TOUNDERSTAND,THEN TOBE UNDERSTOOD)：出发点是为了理解而非为了回应。有效地沟通:同理心倾听
• 习惯六：统合综效 (SYNERGIZE)：创造性合作的原则。精髓在于尊重差异，取长补短，敞开胸怀，博采众议。沟通三层次：自我防卫（损人利己或损己利人） → 彼此尊重（妥协） → 统合综效（利人利己）
• 习惯七：不断更新 (SHARPEN THE SAW)：平衡的自我更新原则。四个层面磨练自己
  • 身体：耐力、灵活性、力气
  • 精神：洗涤心灵的尘埃 （在寂静的精神世界里，每天都进行着生命最大的战争）
  • 心智方面：不要停止自我教育（阅读，写作）
  • 社会情感方面：历练待人处事之道

三种决定论

• 基因决定论
• 心理决定论
• 环境决定论

人类的四种天赋

• 选择的自由(freedom to choose)
• 想象力(imagination)
• 良知(conscience)
• 独立意志(independent conscience)

聆听良知的生硬，两条规则

• 不细究
• 如遇伤害过重感到痛苦的情形就停止交流，等恢复再说

时间管理

最近几年，“时间管理大师”一词逐渐走入大家的视野中，一开始只是用作调侃，但放在认真生活的语境之下，提升时间管理效率其实是许多职场人的必修课。世界著名的“艾维·利时间管理法”教会上百万人如何利用“优先级”管理自己的时间：

• （1）写下你明天要做的6件最重要的事。
• （2）用数字标明每件事的重要性次序。
• （3）明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求。
• （4）然后再开始完成第二项、第三项……
• （5）每天都要这样做，养成习惯。

这其中，第二步，也就是排序，是最重要的，它帮助人们遵从两个重要原则：

• （1）先解决最重要的问题
• （2）每次只解决一个问题

我们在生活中常常看不清楚的优先级问题，比如工作和生活的平衡，该去同学聚会还是在家里看书，都是没有想清楚要按什么来排，什么对你最重要。每天的时间对于每个人都一样多，用排序思维来管理时间可以让你的每一天更高效。

项目管理工具

gitlab & jira, and teambition do have local deploy service too. Cheapest is GitLab. If you need more enterprise features, then teambition / jira it is

• Issue and Kanban（看板，发音同中文） boards project management guidelines
• Issue board
• 

Gitlab

issue board

jira

teambition

Trello

• 【2022-1-17】如何高效使用Trello？
• 个人Trello

Trello是一款个人或者团队GTD管理的出色软件，区别于其他GTD软件, 卡片式的项目分类让图文显示更美观、拖动式的任务组或任务更灵活、处理任务需要参考的资料更便于读取、任务组分类更多样摆脱只有inbox/to do/doing/done的固定思维……总之Trello特别适合图像化思维、自由派的朋友使用。

Trello 用作查看任务、进度、统计等的工具，而非日程管理工具，基本上每天都要翻开看很多次。

• Trello 大致分为这几个板块（board）
• Trello 最常用或者是官方推荐的 List 建立，就是分成 Doing、To Do、Done，一个任务闭环。因此 List 之间，cards 的移动非常非常方便。
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• 点开一个 card，description 记了网址，直接点开就可以开始学习。每次学习以后就在评论（Comment）记录
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【2022-2-9】trello卡片嵌入，可编辑

【技术栈】知识体系完善

解除焦虑，安心躺平

哪怕现在众多人呼吁“躺平”，不得不承认的是，焦虑感依然充斥在每个人的生活当中。在斯蒂芬·柯维（Stephen Covey）的《高效能人士的七个习惯》中，他写了两个我们思考的圈子：关注圈子和影响圈子。

我们可以关注自己的健康、职业、人际关系，关心环境保护，孩子的教育，也可以影响这些事，这些都属于我们的关注圈子和影响圈子。但如果我们关注别人的成功，隔壁家孩子的考分，经济是否下滑，这些事情我们基本上影响不了，它们属于关注圈子，但不属于影响圈子，而它们是造成人们焦虑的主要原因。

你如果感到焦虑，可以试试下面的三步法。

• 第一步，坐下来把你想到的所有的事情写下来，然后分类成“能影响”和“不能影响”的两类。仅仅这样的分类，就能让你看清楚自己是否花了太多的时间在担心不能影响的事。
• 第二步，对“我能影响”的那些事，积极主动地去改变，比如改变自己对他人的态度。
• 第三步，对“我不能影响”的那些事，问自己：“我自己能做些什么？”比如你担心经济下滑，是否可以储蓄更多？把自己担心却不能影响的事，变成自己可以执行的行动，可以减少没有意义的焦虑。

【2021-7-13】如何像算法工程师一样看待这个世界

职场打怪晋升

【2023-10-10】毁掉一个职场人最快的方式：吃低级的苦，微云文档

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背靠背脸靠脸

• 【2021-3-23】黄建新和杨亚洲导演的 《都市三部曲》，背靠背脸对脸，红灯停绿灯行，站直喽别趴下。建议成年人都看看，当年文化真的开放，以后很难还可以拍出这种电影了
  • 背靠背，脸靠脸-解说，副馆长的官场生存主题
  • 红灯停绿灯行，解说， 90年代普通人的生存法则与处事则学
  • 站直喽别趴下，解说，一个作家搬到了新分配的房子里，这里有两个邻居，一个是小领导，一个是个地痞流氓一样的胖子，生活鸡飞狗跳，几家人的生活也随着社会的剧烈变化变动着; 隐喻改革开放背景下文化人+政府官员被暴发户挤走

流金岁月

【2021-10-17】电视剧《流金岁月》

• 《流金岁月》杨柯的职场干货：当你有了这项能力，老板只是你的选择
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• 杨柯离开精言集团，精言的财务总监潘老师也随之离开，要知道财务总监可是负责财务的最高执行人员，是公司的核心人物，影响着公司全局。杨柯一个销售部经理，居然能带走财务总监？
• 潘老师居然是杨柯的女朋友，两人已恋爱四年。杨柯究竟有什么样的魅力居然能吸引潘老师？杨柯长得不好看，却又那么多红颜知己，个个都念他的好，为啥？

原因

• （1）业务能力强：从经理升到副总裁，业务能力时刻在线。
  • 又能完成老板的安排，又能与客户打高尔夫球，品个红酒，顺道喝个下午茶，还能劝得动住在老洋房一辈子的老太太搬出去，自己就可以独当一支销售军，还会培养更多的人才，这就是为啥能走到让公司老板忌惮的地位。
  • 作为领导慧眼识珠，用人不疑，倾囊相授。偶遇朱锁锁后，一眼就发现朱锁锁是销售人才（长得好看），给她机会，收入麾下。
  • 做事风风火火雷厉风行，对下属也爱护有加，团队意识强烈，销售部门人心齐，泰山移，属下对他也很信服，部门凝聚力最高！
• （2）情商高
  • 作为销售经理，看重员工的能力，一视同仁，刚入职的朱锁锁，也有一摞奖金，
  • 对自己员工倾囊相授，提供捷径与人脉，也愿意提携下属，为员工引荐客户；
  • 活得通透，很清楚自己想要什么。更厉害的是，杨柯的前女友们，对他毫无怨言，处理感情问题，分寸也是拿捏得相当精准。金句频繁爆出，堪称人生导师。
• （3）说话艺术高超
  • ① 说服能力：第一次见朱锁锁，就直接给了名片。简单介绍自己，表明来意，说明跟着自己干的好处，说话句句到点，打算找工作的朱锁锁瞬间对这份工作心动！
  • ② 沟通能力：带朱锁锁见完客户，担心一个刚入行的姑娘被风言风语中伤，提前敲打她。先夸她好看，再肯定做销售的能力，然后提醒。人都是喜欢别人赞美自己的，听见别人夸自己，谁不想接着往下听？
  • ③ 领导能力：杨柯的销售部门个个都是人才，都还乐意效忠他。带下属应酬帮忙挡酒，叶谨言要开除朱锁锁，杨柯一边稳定朱锁锁，一边要去找叶谨言讲理，霸气一句“你是我的人”，实力护犊子。遇到这么护自己的上司，怎么能不死心塌地跟着效力，也难怪杨柯离开精言，朱锁锁帮他说情，随后跟着离开了。杨柯虽然说不上帅，但是个人散发出来的魅力，就很吸引人啊！
  • 三观正、有原则、业务精、护犊子
• 总结
  • 杨柯能吸引到潘老师这样的顶尖人才，除了个人能力外，更重要的是杨柯的情商以及说话艺术。表达清楚，需求直接，干净利落，说话不油腻 ，在现实生活中，这样的男生可太招人爱了！尤其是在职场，与他人如何进行有效的沟通是必备技能，语言能力成为最有价值的能力之一，表达能力的重要性也越来越凸显，也成为男性必须具备的独特魅力之一！拥有这样的魅力后天的学习培养不可忽略！一切都要从娃娃抓起！

《流金岁月》大结局，叶谨言为什么要这样做？

• 三个境界就是：利、名、还有名利双收，叶谨严离开精言，接收谢氏集团，看似失败，实际是成功，名利双收
  • 离开精言，把股份转给黛茜并让黛茜接替自己，与杨柯合作，共赢

所谓贵人，其实就是利益的双向流通。就像朱锁锁这个角色一样，能够进入精言集团的前提一定是因为美貌，而在职场当中，尤其是高生态的职场当中，美貌等于敲门砖。而销售这份工作更是如此。杨柯正是因为这样才选择了朱锁锁，他是一家房地产公司的销售总经理，所以他更清楚一个优秀的下属能够给自己带来什么。

结束